績效考核是公司對一個員工工作能力和工作態度的評價，而工資則是員工收獲勞動成果的最直接的表現。公司的發展壯大主要還是靠人來驅動的，因此員工激勵永遠是公司長久不衰的命題，那么，應不應該將績效考核與工資掛鉤呢？
績效評價體系要健全
績效評價體系關系到員工的績效考核的結果，是對員工工作能力和工作態度的一個評價，客觀公正是原則，約束、激勵、引導是方法。績效評價體系具體來說有三點：
1、員工工作過程有記錄和領導打分評價，每公布對員工履職過程中的工作態度、工作能力的排名。
績效管理真正做出成效的，還是在細節上，員工每天做哪些工作、時間和地點、完成情況、領導打分和評價，都有記錄，這為員工的績效考核提供了最原始的依據。當然這樣做，往往成本會很高，會占有員工的很多寶貴工作時間，但這樣做有一個好處就是避免考核人主觀打分。
2、員工日常的行為表現以及工作表現納入到員工福利待遇、職務升降、調動管理中。
績效考核就是對員工工作成果和貢獻值的集中反映，這是強化員工正確工作方式和高效率工作的動力，當員工日常的行為表現以及工作表現納入到員工福利待遇、職務升降、調動管理中，比工資和獎金激勵更有誘惑力，那么更能激發員工的工作積極性和創造性。
3、在績效管理中，注重日常的引導、激勵、約束和約談工作。
績效管理不是出個方案就完事了，而是在日常的引導、激勵過程中，向員工灌輸一種企業文化，公司鼓勵什么行為，就獎勵什么，不鼓勵什么，就約束什么，當有員工績效表現差的時候，就要及時約談，與員工一起尋找績效表現差的根源，并幫助其提高個人工作能力和效率。
提高績效考核的有效性和可靠性
良好的績效考核體系，可以通過其有效性和可靠性進行檢驗，因此績效考核應著重強調以下四點：
1、不同的崗位有不同的考核指標，有的崗位考核指標是量化指標，有的崗位考核指標是細化指標，有的崗位考核指標是流程化指標。
2、考核評價標準直指崗位具體做的事，在了解崗位職責的基礎上提煉出關鍵考核指標，并通過能夠具體考核指標進行衡量。
3、把握好考核的周期，高層崗位績效考核周期建議年度考核一次，中層崗位考核周期建議季度考核一次，基層崗位考核周期建議月度考核一次。
4、把員工業績、實際貢獻值與員工享受公司福利待遇、個人能力的提升、晉升的機會、精神的獎勵、職權的授予掛鉤，實現多元化的績效激勵措施，強化激勵的效果和范圍。
創新激勵機制，抓住員工其他需求進行激勵
根據馬斯洛的理論，人有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求等需求，五種需要像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升。根據這些需求，企業可以設計好激勵措施，從而達到調和績效管理與激勵體系的最佳效果。物質激勵是一種最直接的激勵措施，除了物質激勵以外，還有就是通過績效考核優勝劣汰的方式，讓員工感到一種壓力，一旦績效考核排名墊底，那么就有可能丟掉一份工作，這對員工的安全需求構成了一定威脅，所以就能調動起工作積極性和創造性，重視公司的績效考核。對于績效表現好的員工，不妨通過提供晉升機會、提供一次提高個人能力的培訓機會、提供一定的工作權限、提供一次和老板聚餐的機會等方式激勵員工，這比簡單的物質激勵的層次更高。
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